Powrót
10 min czytania 24 listopada 2023

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy – kiedy może mieć miejsce?

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy, znane również jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jest najpoważniejszą formą zakończenia stosunku pracy. Pracodawca może je zastosować w sytuacjach określonych w art. 52 Kodeksu pracy. Zrozumienie tych przesłanek jest kluczowe zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, aby unikać nieporozumień i potencjalnych sporów prawnych.

zwolnienie dyscyplinarne

SPIS TREŚCI

ZKiedy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trzech przypadkach:

  • Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – obejmuje to działania takie jak:
    • przyjście do pracy w stanie nietrzeźwości,
    • kradzież mienia pracodawcy,
    • odmowa wykonania poleceń służbowych,
    • nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.
  • Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
  • Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – na przykład utrata prawa jazdy przez kierowcę zawodowego z powodu prowadzenia pojazdu pod wpływem alkoholu.

Art. 52 § 1 Kodeksu pracy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jakie są terminy na zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego?

Pracodawca musi pamiętać o terminach związanych z rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym. Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oznacza to, że pracodawca ma ograniczony czas na podjęcie decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym od momentu, gdy dowie się o przewinieniu pracownika.

Art. 52 § 2 Kodeksu pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Czy wiesz, że…

…pracodawca, przed podjęciem decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym, powinien skonsultować się z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową? Choć opinia związku nie jest wiążąca, jej brak może wpłynąć na ocenę zasadności zwolnienia w ewentualnym sporze sądowym.

Jakie są konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego dla pracownika?

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy niesie za sobą poważne konsekwencje dla pracownika:

  • Brak prawa do odprawy – pracownik zwolniony dyscyplinarnie nie otrzymuje odprawy pieniężnej, nawet jeśli spełniałby warunki do jej uzyskania w przypadku standardowego rozwiązania umowy.
  • Trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia – informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym jest zawarta w świadectwie pracy, co może negatywnie wpłynąć na postrzeganie kandydata przez przyszłych pracodawców.
  • Ograniczenia w uzyskaniu zasiłku dla bezrobotnych – w niektórych przypadkach pracownik zwolniony dyscyplinarnie może mieć opóźniony dostęp do zasiłku dla bezrobotnych lub być go pozbawiony przez określony czas.

Obowiązki pracodawcy przy zwolnieniu dyscyplinarnym – szczegóły

Pracodawca musi działać zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, aby zwolnienie dyscyplinarne było ważne i zgodne z prawem. W razie uchybień pracownik może zaskarżyć decyzję do sądu pracy. Dlatego ważne jest, aby przestrzegać następujących zasad:

  • Podanie uzasadnienia w oświadczeniu – Przyczyna zwolnienia musi być jasno określona i oparta na faktach. Niejasne sformułowania lub brak szczegółów mogą skutkować unieważnieniem zwolnienia.
  • Konsultacja ze związkami zawodowymi – Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez organizację związkową, pracodawca ma obowiązek przedstawić jej zamiar zwolnienia. Organizacja ma 3 dni na wyrażenie opinii.
  • Doręczenie oświadczenia w sposób skuteczny – Pracodawca powinien upewnić się, że pracownik otrzymał dokument osobiście lub listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

Art. 30 § 3 Kodeksu pracy

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.

Jakie sytuacje są szczególnie problematyczne przy zwolnieniu dyscyplinarnym?

Niektóre sytuacje mogą budzić wątpliwości, jeśli chodzi o zasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy. Warto wiedzieć, że każda z tych kwestii może wymagać indywidualnej analizy:

  • Absencja chorobowa – Czy można zwolnić pracownika przebywającego na L4? Tak, ale tylko jeśli udowodnione zostanie ciężkie naruszenie obowiązków, np. praca w innym miejscu podczas zwolnienia.
  • Przekroczenie zakresu obowiązków – Jeśli pracownik podejmie działania bez wiedzy pracodawcy, mogące narazić firmę na straty, może to być powodem zwolnienia.

Zdarzenia poza miejscem pracy – Na przykład publiczne zachowanie pracownika naruszające dobre imię firmy może być podstawą do rozwiązania umowy.

Czytaj też: Monitoring w miejscu pracy a prawa pracownika

zwolnienie dyscyplinarne

Czytaj też: Wymiar czasu pracy 2024

Przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego bez winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę w sytuacjach innych niż powyżej wymienione. Może to zrobić gdy:

Nieobecność pracownika jest zbyt długa lub uporczywa

Jeśli pracownik jest niezdolny do pracy wskutek choroby trwającej:

  • dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy),
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku (182 dni lub 270 dni w przypadku gruźlicy) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową),
  • w przypadku, gdy usprawiedliwiona nieobecność w pracy z przyczyn innych niż wcześniej wymienione, utrzymuje się przez okres dłuższy niż jeden miesiąc.

Nie można zwolnić bez wypowiedzenia pracownika, który:

  • jest nieobecny w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem — w momencie pobierania zasiłku (pracownikowi przysługuje świadczenie w związku z tym do 60 dni w ciągu jednego roku kalendarzowego),
  • przebywa w izolacji z powodu choroby zakaźnej, co obejmuje okres otrzymywania zarówno wynagrodzenia, jak i zasiłku z tego powodu.

Ważne!

Pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika z powodów jak wyżej wymienione tylko wtedy, gdy jest on nieobecny w pracy. Jeśli stawi się do pracy, nie można go zwolnić bez wypowiedzenia.

Kiedy nie można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia gdy:

  • pracownik wystąpi z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy lub zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy lub zmianę umowy na czas nieokreślony,
  • pracownik pozostaje dodatkowo z innym pracodawcą w stosunku pracy lub na umowie zlecenie,
  • żąda udzielenia informacji w terminie 7 lub 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy,
  • wymaga udzielenia informacji o zmianie adresu siedziby/adresu zamieszkania (dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną bez siedziby),
  • wymaga przekazania informacji o zmienionych warunkach zatrudnienia, objęciu układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym,
  • wymaga udzielenia informacji przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju, jeśli ten okres przekracza 4 kolejne tygodnie, dotycząc państwa lub państw, czasu trwania, waluty wynagrodzenia, świadczeń, warunków powrotu, a także skorzystania ze szkoleń na koszt pracodawcy i w godzinach pracy, jeśli przysługuje pracownikowi na podstawie układu zbiorowego pracy, innych porozumień zbiorowych, regulaminu, przepisów prawa lub umowy o pracę.

Pracownicy mają większe prawo. Panuje tutaj zasada odwróconego dowodu. To oznacza, że jeśli pracownik złoży do sądu pozew oto, że został bezprawnie zwolniony, to pracodawca musi udowodnić, że było inaczej.

Czytaj też: Praca zdalna — kodeks pracy 2023

zwolnienie dyscyplinarne

Czytaj też: Wypowiedzenie umowy za porozumieniem stron

Czy możesz odwołać się od dyscyplinarnego zwolnienia z pracy?

Tak, pracownik ma prawo odwołać się od decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym do sądu pracy. Jest to szczególnie istotne, gdy uzna, że pracodawca działał niesprawiedliwie lub naruszył przepisy. Oto podstawowe informacje:

  • Termin na wniesienie pozwu – Pracownik ma 21 dni od daty otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy, aby złożyć pozew.
  • Żądania pracownika – Może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania, jeśli zwolnienie było niezgodne z prawem.
  • Koszty postępowania – Postępowanie w sądzie pracy jest dla pracownika bezpłatne, chyba że sąd uzna jego żądania za nieuzasadnione.

Art. 264 § 1 Kodeksu pracy

Odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Edukacja i świadomość pracowników – dlaczego warto znać swoje prawa?

Zrozumienie przepisów dotyczących dyscyplinarnego zwolnienia jest kluczowe zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Edukacja w tym zakresie pozwala uniknąć nieporozumień i minimalizować ryzyko konfliktów. Oto kilka korzyści wynikających z edukacji na temat praw pracowniczych:

  • Zapobieganie nadużyciom – Świadomość obowiązków i uprawnień zmniejsza ryzyko niesprawiedliwego zwolnienia.
  • Skuteczna obrona w sądzie pracy – Znajomość terminów i przepisów daje pracownikowi szansę na skuteczną obronę swoich praw.
  • Wzrost zaufania w relacjach pracodawca-pracownik – Transparentność zasad buduje lepsze relacje i zapobiega eskalacji konfliktów.

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy to poważny krok, który powinien być podejmowany przez pracodawcę wyłącznie w sytuacjach określonych przepisami prawa. Znajomość zasad wynikających z Kodeksu pracy, takich jak terminy na złożenie odwołania czy konieczność konsultacji z organizacjami związkowymi, jest kluczowa dla obu stron. Pracownik, który czuje się niesprawiedliwie potraktowany, ma prawo dochodzić swoich racji przed sądem pracy. Dzięki edukacji i świadomości przepisów możesz lepiej chronić swoje prawa i unikać sytuacji konfliktowych.

Sprawdź też: Urlop macierzyński — jakie są zasady?

Tagi

agencja pracy nowa praca obowiązki pracownika prawa pracodawcy utrata pracy zatrudnienie