ПоверненняВіддалена робота у Трудовому кодексі
Реальність ринку праці, що змінюється, яка торкнулася всіх підприємців, значною мірою торкнулася і найманих працівників. Відсутність законодавчого регулювання питань, пов’язаних із гібридною або віддаленою роботою, – лише одна з багатьох проблем, з якими зіткнуться підприємці та співробітники у 2021 році. Під час пандемії багато компаній запровадили офіційні правила віддаленої роботи, але законодавчий процес, пов’язаний із подальшими змінами, все ще продовжується.
Віддалена робота в даний час застосовується на підставі статті 3 Закону від 2 березня 2020 року та конкретних рішень, пов’язаних із попередженням, профілактикою та боротьбою з COVID-19, іншими інфекційними захворюваннями та спричиненими ними надзвичайними ситуаціями. Ця постанова має обов’язкову силу лише тимчасово, на період епідемії, і може застосовуватися лише на період дії надзвичайної епідемічної ситуації або епідемічного стану, оголошеного відповідно до COVID – 19, та протягом 3 місяців після її скасування.
Мета Закону про віддалену роботу – надати роботодавцям та працівникам інструмент для укладання угоди про організацію умов такого співробітництва. Серед іншого розглядаються такі аспекти:
- визначення точного місця віддаленої роботи
- можливість виконання віддаленої роботи на прохання працівника
- ситуації, у яких саме роботодавець віддає розпорядження про виконання професійних обов’язків дистанційно
- регулювання житлових та технічних умов працівника
- регулювання умов припинення дії дозволу на віддалену роботу
- правила та контроль у галузі охорони праці та техніки безпеки
Віддалена робота за погодженням з роботодавцем
Відповідно до виправлення, віддалена робота може виконуватися повністю або частково у місці, вказаному працівником після консультації з роботодавцем. Поправки зобов’яжуть роботодавця обов’язково розглядати прохання про віддалену роботу певних груп працівників. Зокрема, це стосується вагітних жінок та батьків дітей віком до 4 років.
Рекомендації або правила віддаленої роботи
Виходячи з проекту, обов’язок щодо визначення основних правил віддаленої роботи регулюється в основному:
- Угода (яка укладається між роботодавцем та профспілковою організацією підприємства)
- Правила (суворо визначаються роботодавцем), однак це рішення застосовується у 2 випадках:
– якщо протягом 30 днів не буде укладено угоду із профспілковою організацією підприємства
– у разі, якщо роботодавець не має профспілкової організації компанії (у цьому випадку правила будуть визначені після консультації з представниками працівників).
Варто зазначити, що роботодавець та працівник зможуть в односторонньому порядку відкликати наказ про виконання віддаленої роботи, попередивши про це щонайменше за один день. Однак тільки роботодавець матиме право в односторонньому порядку розпорядитися про дистанційну роботу під час надзвичайного стану, загрози епідемії та епідемій та протягом 3 місяців після їх припинення, а також у період, коли через форс-мажорні обставини тимчасово неможливо буде забезпечити умови охорони праці та здоров’я на робочому місці. Скористатися цим можна буде після надання роботодавцю заяви про наявність приміщень та технічних можливостей, які дозволять йому виконувати роботу на місці, відмінному від робочого місця.
Витрати на віддалену роботу – на боці роботодавця
Відповідно до поправки, одним з основних обов’язків роботодавця є забезпечення свого працівника матеріалами та інструментами, необхідними для виконання роботи. Іншими словами, це положення призначене для покриття витрат, пов’язаних із віддаленою роботою. Витрати також включатимуть обслуговування наданих інструментів, технічну допомогу та навчання. Сторонам трудових відносин буде надано право визначати правила використання працівником особистих робочих інструментів та матеріалів для віддаленої роботи. Тому можна буде замінити обов’язок роботодавця щодо надання матеріалів та інструментів виплатою роботодавцем одноразової суми чи допомоги.
Право роботодавця контролювати свого працівника
Внесена поправка дає право роботодавцю здійснювати контроль за своїм працівником у місці, де він виконує віддалену роботу. Це має ґрунтуватися на принципах, викладених у регламенті, наказі про дистанційну роботу або в угоді, укладеній між двома сторонами. Контролюватимуться процедури захисту даних та умови охорони здоров’я та безпеки. Роботодавець матиме право проводити перевірку у робочий час працівника за попередньою домовленістю з ним, щоб не порушувати приватне життя членів сім’ї.
Якщо роботодавець запроваджує віддалену роботу у своїй компанії, він буде зобов’язаний регламентувати всі процедури захисту даних у внутрішньому регламенті компанії. Тому важливо навчити співробітників цього питання. Щодо здоров’я та безпеки, правила вимагають, щоб роботодавець провів оцінку ризиків для віддаленої роботи. Якщо працівнику дозволено працювати віддалено, необхідно скласти відповідну заяву про безпеку та охорону здоров’я.
Нещасні випадки при віддаленій роботі будуть розслідувані після огляду місця події на день, погоджений із працівником або членом його сім’ї.
Нове рішення – періодична віддалена робота
Проект поправок до Трудового кодексу запроваджує новий інститут, так звану епізодичну віддалену роботу. Його тривалість становитиме до 24 днів протягом календарного року. Працівник зможе подати заяву про надання такого права у паперовій чи електронній формі. Іноді віддалена робота не регулюватиметься внутрішніми правилами. Крім того, не буде передбачено, щоб роботодавець покривав витрати на віддалену роботу. Проте можливість контролю за працівником діятиме.
Більше інформації про трудове законодавство можна знайти ТУТ
Поділіться цією статтею
Теги
