ПоверненняЗміни у Трудовому кодексі
Зміни до Трудового кодексу пов’язані з імплементацією двох директив ЄС: директиви про прозорі та передбачувані умови праці в ЄС та т.зв. наказ батьків.
Директива EP та RUE 2019/1152 від 20 червня 2019 року про прозорі та передбачувані умови праці
Імплементація цієї директиви в державах-членах має відбутися 1 серпня 2022 року. Його мета – забезпечити мінімальні права для всіх працівників Європейського Союзу, покращити умови праці та запровадити більш прозору та передбачувану зайнятість.
Ця директива стосується змін щодо:
- укладання трудових договорів на випробувальний термін,
- розширення прав працівників на більш повну та оновлену інформацію,
- встановлення нових мінімальних прав для працівників.
Договір на випробувальний термін – зміни в Трудовому кодексі
Зміни до КЗпП в частині трудового договору, укладеного на випробувальний термін, стосуються:
- забезпечити відповідність випробувального терміну передбачуваній тривалості строкового трудового договору та виду роботи;
- можливість переукладення трудового договору на випробувальний термін з тим же працівником, якщо він працевлаштований на виконання іншого виду робіт;
- забезпечення того, щоб сторони трудових відносин домовилися про продовження договору на випробувальний термін на час відсутності працівника на роботі, якщо відсутність працівника на роботі протягом строку дії договору була виправданою.
Право працювати одночасно з іншим роботодавцем
Іншим правом, яке підлягає гарантії, є забезпечення права працівника на роботу одночасно з іншим роботодавцем (регулювання заборони працівнику працювати одночасно з іншим роботодавцем та заборони ставлення до працівника, неповноцінного з цієї причини).
Заява на більш вигідну форму працевлаштування
Проектом нормативно-правових актів передбачено право звернення до роботодавця за формою працевлаштування, вигіднішою для працівника. Це гарантує більш передбачувані та безпечніші умови праці. Це право поширюється на працівника, який працює не менше 6 місяців. Це можна використовувати один раз на календарний рік. Роботодавець був би зобов’язаний надати письмову відповідь на цей запит з обґрунтуванням. Ініціатор проекту передбачив на цей термін 1 місяць з дня надходження заявки.
Право працівника на безкоштовне навчання – зміни до Трудового кодексу
Працівник матиме право на безкоштовне навчання, необхідне для виконання конкретного виду роботи або на певній посаді. Таке навчання буде безкоштовним і зараховуватиметься як робочий час. Воно повинно відбуватися, по можливості, у робочий час працівника.
Директива EP та RUE / 1158 від 20 червня 2019 року про баланс між роботою та особистим життям для батьків та опікунів
Кінцевий термін реалізації другої директиви – 2 серпня 2022 року. Її мета – забезпечити мінімальні вимоги щодо вирівнювання становища жінок і чоловіків на ринку праці та рівного ставлення. Метою директиви є прагнення до зрівняння розподілу обов’язків, пов’язаних із доглядом за дітьми, між жінками та чоловіками.
Відпустка по догляду за дитиною та Трудовий кодекс
- запровадження індивідуального права на відпустку по догляду за дитиною для працівників жіночої та чоловічої статі. Загальна тривалість цієї відпустки для обох батьків становитиме до 41 тижня. Це стосується народження однієї дитини в одні пологи або до 43 тижнів у разі багатоплідних пологів,
- незалежність права на відпустку по догляду за дитиною від роботи (страхування) матері дитини на день народження дитини,
- введення під вищезгадане розмір відпустки по догляду за дитиною для неперекладної частини цієї відпустки тривалістю до 9 тижнів для кожного з батьків (це означає, що кожен з батьків може використовувати максимум 32/34 тижні цієї відпустки),
- визначення розміру допомоги по вагітності та пологах за весь період відпустки по догляду за дитиною у розмірі 70% бази розрахунку допомоги (але якщо працівник подає заяву про відпустку по догляду за дитиною не пізніше 21 дня після пологів, щомісячна допомога по вагітності та пологах за період вагітності а відпустка по догляду за дитиною становитиме 81,5 відсотка від бази розрахунку допомоги). У кожному разі працівник – батько дитини, матиме право на надбавку в розмірі 70% за неперекладну 9-тижневу частину відпустки. основа розрахунку надбавки;
Відпустка по догляду за дитиною
У 2022 році т. зв відпустка по догляду. Відповідно до нових положень КЗпП батьки мали б право на відпустку по догляду за дитиною (5 днів у календарному році).
Коли буде доступна ця відпустка? Якщо працівнику потрібно буде забезпечити особисту турботу або підтримку близького родича, наприклад дитини, матері, батька чи когось із спільного домогосподарства, який потребує значного догляду чи підтримки з серйозних медичних причин. Однак за час цієї відпустки винагорода не передбачена.
Відпустка по догляду за дитиною є основною зміною в Трудовому кодексі
Директива вимагає від держав-членів гарантувати право на 10-денну відпустку по догляду за дитиною. У Польщі це 14 календарних днів. Зміна щодо відпустки по догляду за дитиною буде скороченням періоду, до якого це право може бути реалізовано. Наразі тато може скористатися гарантованими 14 днями, поки дитині не виповниться 24 місяці. Поправка скорочує цей термін до 12 місяців з моменту народження дитини.
Звільнення з роботи через форс-мажорні обставини
У невідкладних випадках (2 дні або 16 годин) вас звільнять з роботи через форс-мажорні обставини. Невідкладні – це сімейні справи, викликані хворобою або нещасним випадком. Скористатися цим видом звільнення від роботи можна буде у разі необхідної та негайної присутності працівника. На цей період за працівником зберігається право на 50% заробітної плати, нарахованої як винагорода за відпустку.
Гнучка організація роботи
Зміни до КЗпП спрямовані на запровадження гнучкої організації праці шляхом розширення прав працівника відповідно до його індивідуальних потреб. Пропагуються такі рішення:
- дистанційна робота,
- гнучкий графік робочого часу (гнучкий режим роботи, індивідуальний робочий час і перерваний робочий час)
- неповний робочий день
Ця гнучка організація роботи стосується батьків, які доглядають за дитиною віком до 8 років, і осіб, які доглядають за дитиною (тобто працівників, які надають догляд або підтримку родичам або особам, які проживають з працівником в тому самому домогосподарстві, який потребує значного догляду або істотної підтримки для серйозні медичні причини). Для цього працівник зможе подати відповідну заяву. Якщо роботодавець відмовляється це зробити, він повинен обґрунтувати це письмово.
Зобов’язання обґрунтувати розірвання строкового трудового договору
Одна з ключових і найбільш суперечливих змін стосується змін до нормативно-правових актів щодо припинення строкових трудових договорів. Європейська комісія вказала на аспекти нерівності строкових контрактів по відношенню до контрактів на невизначений період у положеннях Кодексу про працівників:
- відсутність обов’язку обґрунтовувати розірвання строкового договору;
- відсутність обов’язків профспілкових консультацій;
- неможливість подати заяву про поновлення на роботі.
У зв’язку з вищевикладеним проектом Закону також будуть внесені зміни до чинних положень про строкові трудові договори. Це пов’язано із запровадженням обов’язку обґрунтування розірвання строкового трудового договору, профспілкової консультації та можливості подання заяви про поновлення на роботі – також у разі укладення строкового трудового договору.
Більше інформації про трудове законодавство можна знайти ТУТ
Поділіться цією статтею
